Q&A for kollega, arbejdsmiljø- og tillidsrepræsentanter

Det kan være både aktive handlinger, og det at udlade at handle. Eksempler på krænkelser kan fx være:

Seksuel chikane
Mobning
Hån eller nedladende bemærkninger
Udelukkelse fra det sociale og faglige fællesskab
Stereotypering og fordomme
Ubehagelige blikke
Krænkende skriftlige meddelelser, SMS, billeder og videoer, herunder på sociale medier
Forskelsbehandling og manglende lige muligheder – fx forfremmelse

Ja. Det er reguleret i forskelsbehandlingsloven, ligebehandlingsloven og i arbejdsmiljøloven.

Forskelsbehandlingsloven beskytter mod usaglig forskelsbehandling baseret på race, hudfarve, religion, politisk anskuelse, seksuel orientering, alder, handicap, national, social eller etnisk oprindelse.

Ligebehandlingsloven beskytter mod forskelsbehandling baseret på køn. Det gælder bl.a. seksuel chikane, forstået som enhver form for uønsket verbal, ikkeverbal eller fysisk adfærd med seksuelle under-toner, der har til formål eller virkning at krænke en persons værdighed, navnlig ved at skabe et truende, fjendtligt, nedværdigende, ydmygende eller ubehageligt klima.

Ifølge arbejdsmiljølovgivningen skal arbejdet på alle niveauer planlægges, tilrettelægges og udføres, så det er sikkerheds- og sundhedsmæssigt fuldt forsvarligt på kort og lang sigt i forhold til krænkende handlinger. Hvorvidt krænkelser indebærer en risiko for en medarbejders sikkerhed eller sundhed, afhænger af omfanget af de krænkende handlinger. Det kan handle om, hvor længe det står på, konteksten og grovheden.

Sørg for at ledelse, HR-afdelingen, tillids- eller arbejdsmiljørepræ-sentant og/eller dig selv har eller får de nødvendige kompetencer til at skabe en mere inkluderende arbejdspladskultur for LGBT+ kollegaer.

Inddrag alle medarbejdere i drøftelser om hvilke normer, dvs. uskrevne regler og måder at gøre tingene på, som eksisterer på arbejdspladsen, og hvordan disse evt. kan virke ekskluderende eller diskriminerende. Det kan fx ske ved et fyraftensmøde eller en temadag.

Sørg for at frokostsnak og samtaleemner er inkluderende for alle. Hvis I taler køn, kærlighed og seksualitet på arbejdspladsen, så tal om det på en måde, så alle uanset deres erfaringer kan være med. Hvis dette er svært, så spørg LGBT+ kollegaerne om, hvad der skal til for, at de føler sig inkluderede.

På de fleste arbejdspladser er der en arbejdsmiljøorganisation (AMO) eller et samarbejdsudvalg (SU) eller MED-udvalg, som løbende drøf-ter arbejdsmiljøet på din arbejdspladser. En arbejdsmiljø- eller tillidsrepræsentant kan bringe din bekymring med i dette fora anonymt.

Disse fora er et mødested for ledere og ansatte, og er et oplagt forum til at drøfte, hvordan I vil arbejde med en diversitet, inklusion og mangfoldighed på arbejdspladsen.

Hvis du oplever at en kollega bliver forskelsbehandlet på grund af deres seksualitet, udseende eller kønsidentitet, så kan du hjælpe ved at sige fra over for den opførsel, som du finder upassende. Du kan tale med din kollega, som er blevet udsat for det, så personen ikke føler sig alene. Du kan også gå til din leder eller HR, da mange arbejdspladser har politikker og retningslinjer mod diskrimination. Du kan desuden gå til din arbejdsmiljø- eller tillidsrepræsentant for at få støtte og vejledning, de hjælper dig videre med sagen.

Du kan fx:

Udvise respekt for alles identitet
Ved at undgå at antage noget om en kollegas kønsidentitet eller seksualitet. Hvis du ikke er sikker på, hvilket køn eller pronomen en kollega bruger, kan du undgå at bruge kønsspecifikke udtryk, indtil du har fået afklaring. Giv plads til, at kollegaen kan fortælle om sig selv, når de føler sig trygge.

Bruge inkluderende sprog
Vær bevidst om det sprog, du bruger. I stedet for at antage folks kønsidentitet, kan du bruge kønsneutrale udtryk som vedkommendes navn eller omtale deres position, indtil du kender din kollegas præferencer.

Ikke alle ønsker at dele deres kønsidentitet eller seksualitet med kollegaer eller ledere, især i begyndelsen på en nye arbejdsplads. Hav respekt for, at en kollega ønsker at være private om disse aspekter af deres liv, og respekter deres grænser

Undgå at stille personlige spørgsmål
Vær opmærksom på ikke at stille for personlige spørgsmål om en kollegas kønsidentitet, seksualitet eller personlige liv. Fokusér på det professionelle og lad kollegaen dele oplysninger om deres privatliv, når og hvis de føler sig trygge. Nogle spørgsmål, selvom de kan være godt mente, kan virke grænseoverskridende eller ubehagelige, så vær forsigtig med nysgerrighed, især i den tidlige fase af ansættelsen.

Opbygge tillid gennem fortrolighed
Hvis en kollega vælger at dele oplysninger om deres kønsidentitet eller seksualitet med dig, skal du respektere deres fortrolighed og ikke dele denne information med andre uden deres samtykke. Fortrolighed skaber tillid og viser, at du tager deres private oplysninger alvorligt.

En professionel tilgang til inklusion og mangfoldighed kræver mere end ”sund fornuft”. Der er simpelthen ting, man ikke ved, hvis man ikke får dem fortalt. Derfor kan det være en god ide at få nogle værktøjer til at udfordre ”sådan plejer vi at gøre” og dermed blive bevidst om, hvordan du kan forandre uhensigtsmæssige normer og kulturer på arbejdspladsen.

Du kan finde viden under Viden og inspiration.

Humor kan have stor indflydelse på arbejdsmiljøet, og det er afgørende at skabe en balance, hvor alle føler sig trygge. Humor kan gøre arbejdsdagen sjovere og samtidig være med til at skabe sammenhold på arbejdspladsen og være et redskab til at lette stemningen.

Humor kan imidlertid også bruges til at holde nogle ude af fællesskabet. Generelt er jokes lavet på andres bekostning ekskluderende. Selvom afsenderen synes han/ hun/de laver sjov i en god mening, så er det ikke sikkert at det opfattes sådan af alle kollegaer. Det kan du gøre:

Skab eller tydeliggør retningslinjer for, hvordan i som kollegaer bør kommunikere og interagere på arbejdspladsen. Tag fx en dialog kollegaerne imellem og formuler i fællesskab nogle fælles spilleregler om hvad god humor er for jer. Det kan indgå i personalepolitikken og præcisere, hvad der er acceptabel adfærd og humor, og hvad der ikke er.
Skab opmærksomhed omkring, at humor som gør grin med at være bi-, homoseksuel og transperson kan skabe et decideret utrygt arbejdsmiljø, som gør det svært for LGBT+ personer at være åbne om deres seksualitet og kønsidentitet.
Drop jokes, der laver sjov på andres bekostning.

Q&A for kollega, arbejdsmiljø- og tillidsrepræsentanter

Hvilke krænkede handlinger kan LGBT+ personer opleve på arbejdspladsen?

Er det ulovligt at krænke LGBT+ personer?

Hvordan kan du gøre en positiv forskel på LGBT+ personer på din arbejdsplads?

Hvad kan man gøre i AMO/MED/SU?

Hvad gør jeg, hvis jeg ser en kollega bliver udsat for forskelsbehandling grundet seksualitet, udseende eller kønsidentitet?

Hvordan behandler jeg bedst en ny kollega, når jeg ikke kender deres kønsidentitet, seksualitet mv.?

Jeg er arbejdsmiljø- eller tillidsrepræsentant og føler ikke, at jeg ved nok om LGBT+ personer. Hvad gør jeg?

Jeg er som arbejdsmiljø- eller tillidsrepræsentant blevet bedt om at gøre noget ved humoren på arbejdspladsen, som ikke alle synes er sjov. Hvad gør jeg?